为向用人单位和劳动者普及相关法律知识，减少劳动争议案件的发生，吉林省工会法律服务律师团通过以案说法的方式，进行了生动活泼的普法宣传工作。近日，律师团搜集整理了一个关于竞业限制争议的典型案例，并以此提醒劳资双方，合理合法制定竞业限制条款，维护双方共同利益。

【案情回顾】

2012年年底，张某入职苏州某技术公司担任销售经理职务，并与公司签订了劳动合同和保密协议。保密协议规定，张某在任职期间，未经公司同意，不得在与该公司生产、经营同类或相类似产品、提供同类或相类似服务的其他经济组织或社会团体内担任任何职务，否则应赔偿损失。

同时，双方签订协议，约定竞业限制期限为离职后三年，竞业限制补偿金额为离职前一个月基本工资（不包括岗位津贴、绩效工资、奖金、福利、劳保等）的六倍，按月平均支付。若张某不履行义务，应承担违约责任，一次性支付其离职前一年所有收入总和的三倍。

2015年5月19日，张某离职，并因该技术公司未支付竞业限制补偿费,于当年9月2日向公司发出《关于解除竞业限制协议的通知》，要求解除协议。

【判决结果】

争议发生后，该技术公司申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会,被裁定不予受理。随后，公司又以张某违反竞业限制协议为由，诉至苏州工业园区人民法院。

庭审中，原告公司陈述，张某离职前，公司发现其存在违反保密协议及竞业限制协议的行为，故未支付竞业限制补偿金，并就其缘由口头告知过张某。但张某称并未收到通知，且因公司未兑现义务报酬，他在2014年年底提出离职，公司要求其暂缓离职，但同意其另谋他业。因此，张某在2015年2月入职杭州某技术公司做销售工作。

张某辩称，他离职后，原告公司未支付其竞业限制补偿金，该协议自动失效，且协议规定补偿金标准过低、期限过长，违反法律规定，若法院支持违约金，应对违约金标准进行调整。并且，原告公司未建立商业秘密保护制度，并无商业秘密需要保护，其要求员工签订竞业限制协议有违法理，故协议无效。自己后来入职的杭州某技术公司与原告公司分别从事生产和销售，领域不同，不属竞业范围，自己不存在侵害原告权益行为。

根据张某与原告公司签订的保密协议和竞业限制协议内容，鉴于张某离职前已在原告公司担任监事，张某抗辩内容缺乏事实依据等原因，法院认定张某行为已违反员工保密协议、竞业限制协议及忠诚义务。

法院最终依照《中华人民共和国劳动合同法》第24条、《江苏省劳动合同条例》第28条、《中华人民共和国民事诉讼法》第64条的规定，判决被告张某赔偿原告公司竞业限制违约金20万元。

【争议焦点】

约定的竞业限制补偿金与期限违反法律规定是否有效。

【律师点评】

吉林创一律师事务所律师宫洪臣表示，原告公司与张某签订的竞业限制协议中约定竞业限制期限为三年，已超出劳动合同法第24条的“竞业限制期限不得超过两年”的规定，故双方签订的协议中超出法律强制性规定的部分应属无效。

协议约定补偿费为张某离职前一个月基本工资的六倍，双方签订的劳动合同约定张某月工资为4500元，即补偿金额一共为2.7万元。而根据《江苏省劳动合同条例》第28条规定，用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前12个月的月平均工资的三分之一。根据原告公司在庭审中举证的“张某离职前年收入为526972元”计算，每月的补偿金额应至少为1.46万元左右。双方约定的竞业限制补偿金明显低于按条例规定计算的金额，故协议约定的低于法律法规强制性规定部分属无效。

但是，员工保密协议和竞业限制协议由双方签字确认，系双方真实意思表示，对双方具备约束力。张某在与原告公司解除劳动关系时应履行竞业限制义务，否则理应承担违约责任。

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